07.03.2019

Ať jsme všichni Spotify 3: agilní firmou snadno a rychle (zaručený návod!)

Tím, jak nyní více a více velkých firem vidí Agilitu jako spásu a vše řešící záchranu na všechny jejich problémy, vzniká více a více transformací, které jsou (ne)řízeny tradičním myšlením a tradičními manažery. Vznikají detailní plány transformace na celou dobu dopředu, big bang přístup měnící celou firmu naráz, one-size-fits-all přístup s triby a squady všude kam se podíváme, není jasný cíl a účel změny, malá komunikace a vysvětlování lidem, školení jako hlavní nástroj a metrika zavedení změny, drahé konzultační firmy, které jsou najednou expertem na agilitu… 

V rámci takových transformací se mění všechno, hned a naráz, bez ohledu na to, zda to řeší největší problémy, které firma má a také bez ohledu na to, jak Agilita zapadá do kultury a postojů firmy a jejích zaměstnanců. Někdy to vypadá, jako by se nad tím nikdo ani nezamyslel, viz Ať jsme všichni Spotify! Ale firemní agilita nejsou squady a Scrum. Takové „Agilní transformace“ staví skoro všechny agilní hodnoty a principy na hlavu.

Proto jsem, jako další díl nekonečné „Ať jsme všichni Spotify“ ságy, sepsal tento zaručený návod k selhání agilní transformace. Agilita není všelék, není to řešení na všechny problémy a ani není nutné či vhodné mít ji všude a v každé firmě. Ano, použít některé agilní principy nebo techniky má při řízení firem smysl téměř vždy. Použili jsme je úspěšně v ateliéru skvělých zahradních architektů nebo při vedení moderní dentální kliniky stejně jako u středních nebo velkých technologických firem či já u svých projektů a firem.

Agilita není žádný zázrak z nebe, je to v podstatě jen selský rozum. Klíčem k tomu, aby to fungovalo, je použít, co dává smysl a pak hlavně důslednost, vytrvalost a disciplína v implementaci (ne, implementace opravdu není sepsané ppt). Stále dokola slyším od spousty lidí, „toto děláme“, „nic nového“, apod. A proč jim tedy nefunguje byznys? Proč mají zastaralé produkty, které lidé nechtějí? Proč mají kulturu jakou mají? Proč jim odchází lidé? Odpovědí je zde právě chybějící selský rozum (neboli agilita), kdy nedělám to, co má smysl a neupravím si to pro svůj kontext a pak také chybějící důslednost, vytrvalost a disciplína s implementací těchto věcí. Ne hledat další trendy seprepetičky další týden, ale vytrvat s implementací a průběžně měnit a ladit to, co úplně nefunguje. Toto je agilita. Ale to nechce nikdo slyšet, protože je to nuda a moc práce. Triby a squady jsou víc sexy, i když třeba nedávají žádný smysl a detailně popsané 100 slajdové ppt je přeci implementace.

No a jakmile tyto velké agilní implementace selžou, hodí se to na agilitu a bude se hledat další zlatý grál. Ta doba už není daleko 😉

Ale pojďme na slíbený návod. Od počátku do konce je tento návod ironický, opakuji, ironický a je sestaven z anti-vzorů a tudíž NENÍ návodem k úspěšné agilní transformaci. Aby ho někdo nevzal jako zaručenou kuchařku, která prostě v agilitě, stejně jako v životě neexistuje. Každá agilní implementace ve firmě je jedinečná vzhledem ke kultuře, způsobu řízení, typu byznysu, produktům, historii firmy, lidem v ní. V agilitě je velmi důležitá i historie IT systémů a možnost nezávislého sestavení, testování a nasazení IT produktu či IT služby, která bývá velmi často opomíjena. Právě ona je ale technickým základem úspěchu nezávislých produktových týmů (více viz druhý díl Ať jsme všichni Spotify: Neviditelná technologická otázka).

Zaručený návod na selhání agilní transformace

1/ Protože to dělají všichni

Úplně nejlepší je začít agilní transformaci proto, že to dělají všichni kolem vás a hlavně vaše konkurence nebo také proto, že jste o tom slyšeli na manažerské konferenci. Neřešte nějaký byznysový smysl, vhodnost do vaší kultury, vizi kam chcete jakofirma dojít a hlavně proč to vše vůbec děláte, jaké problémy to má odstranit. To byste mohli omylem naplnit jeden z hlavních principů agility „doručování hodnoty tam, kde to má smysl“. Pokud byste už udělali tu chybu, že se zamyslíte nad tím, co konkrétně vám agilita může pomoci vyřešit, pak to určitě neříkejte vašim zaměstnancům! Jim řekněte takové ty obecné kecy „trendy na trhu, konkurence, digitalizace, automatizace“, takže musíme i my.

2/ Politika především!

Ano, politikařte. Zavedení agility je přeci perfektní příležitost k čistkám, pleticháma odměnám za úslužnost! Kašlete na základní agilní principy jako je transparentnost, důvěra, hodnota a lidé především. Nejlepší je využít agilitu k propuštění aktivních jedinců, kteří se ozývají a varují, že IT na takovou změnu není připraveno, že je vhodné sesbírat data z pilotů a vůbec, prostě ty, co nedrží hubu. No a na klíčová místa nyní dosaďte úslužné lidi, co si svoje místo pěkně odseděli a moc do ničeho nekafrali.

3/ Všichni se musí změnit, ale my jako board nemusíme

Protože je agilita hlavně o myšlení a osobním postoji každého a proces a organizační struktura jsou podružné, je nutné vyžadovat tuto změnu myšlení a postojů hned a hlavně od podřízených a všech kolem. Představenstvo se měnit nemusí, agilita je přece jen další buzzword a navíc, my jsme board a o změně jsme rozhodli, ne?

4/ Agilní transformaci musí řídit tradiční plánovač

Manažeři s tradičním myšlením, kteří předpokládají, že jde budoucnost předvídat a tedy plánovat, že dokážeme rozkrýt předem všechny závislosti a dopady, jdou nyní řídit agilní transformaci, která je postavena na postoji, že nelze předvídat budoucnost a tudíž ji nelze plánovat, proto je třeba dělat mnoho malých experimentů, ty vyhodnocovat a podle výsledků pokračovat dál. Vidíte v tom nějaký rozpor? Já tedy ne! Vždyť detailní plány a analýzy všeho předem se vůbec neliší od vítání změn, experimentování, ověřování domněnek, prototypování, rychlého doručování minimální verze a upravování podle zjištění. Ještě je k tomu třeba přibalit osvědčený mikro-management na úrovni úkolů/zaměstnanců. Musíme si lidi pěkně ohlídat, to jsou ty samořízené týmy v agilitě!

5/ Big bang, jak jsme zvyklí!

Naplánujte celou změnu naráz, začněte hned a téměř bez příprav, přesně ve jménu agilních principů: začni v malém, doručuj průběžně, ponauč se a další postup uprav podle těchto zjištění a ponaučení. Inkrementální implementace agility, postupné zapojování dalších týmů a prohlubování znalostí a agilních technik a praktik je pro děcka! My jsme přeci manažeři a dokážeme takovou obrovskou organizační změnu s nepředvídatelným dopadem implementovat naráz! My jasně dopředu víme, jaký bude dopad na chování lidí, jak to ovlivní naši produkci, kvalitu produktů a služeb, jak si to sedne ve firmě. Dělat nějaký pilot, sbírat data, ptát se lidí a vyhodnocovat jak dál, by nás jen zdržovalo. A vůbec, lidi dole stejně prd ví, oni jen dělají, co jim řekneme.

Navíc jsme si u nás ve firmě všichni dávno zvykli, že projekty stejně nikdy nejsou na čas a stojí víc a nedělají to, co mají. A toto je jen další projekt, ne? Hlavně, že jsme strávili spoustu času tvorbou toho detailního nereálného plánu, který je za týden na nic, protože původní domněnky jsou zcela jinak, že nás nikdo neotravuje v průběhu a že to celé doručíme jako balík za rok. Nebo je lepší cestou k selhání, když není tato organizační změna řízena vůbec a je nechána na pospas svému osudu a je to totální chaos? Zde je možné vybrat si obě cesty řízenou či neřízenou, jen to musí být big gang!

6/ Všechny týmy stejně!

Zvolte one-size-fits-all přístup: neřešte, zda se jedná o provoz, vývoj, právníky nebo obchod. Všichni se také přece oblékáme do jedné velikosti oblečení M a nosíme boty velikosti 40, ženy, muži, děti, malí, velcí, štíhlí, silní. Podle tohoto vzoru budou všichni formování do tribes a squadů a pojedou podle Scrumu bez ohledu na to, že někteří nemají třeba společný cíl (konkrétní hmatatelný praktický cíl, který mohou společně naplnit, jinak mají samozřejmě společný cíl na úrovni vize a strategie firmy, ale to si běžný zaměstnanec nespojí). Bez ohledu na to, že každý dělá úplně něco jiného na jiném produktu/službě, že někteří zaručují optimální provoz, jiní nasazují nové věci a další teprve zkoumají nové cesty.Všichni budou pracovat stejně! Všechny také nechejte povinně vyškolit stejným školením, co na tom, že už mají prvky agility v sobě a jedou takto roky nebo je pro ně Scrum nevhodný protože jsou servisní tým.

7/ Jedině s prestižními konzultanty

No a protože je Agilita nová spása a řeší ji velké firmy, jsou na ni nyní expertem i všechny velké konzultačky. Na tuto drobnou organizační změnu si tedy nezapomeňte přizvat drahou a prestižní konzultantskou firmu, která radí všem firmám stejný model bez ohledu na kulturu firmy, její silné stránky, byznys doménu, technická a IT či regulační omezení (zkráceně bez ohledu na jeho smysl). Jsou přeci pekelně drazí, takže musí mít pravdu a bude to fungovat. Co na tom, že vytvoří zmatek a chaos s dopadem na provoz a jejich model nebude fungovat. Oni už u toho přeci za pár měsíců nebudou, takže to hodíme na nefungující agilitu a budeme hledat jiný svatý grál.

8/ IT řešte až za pochodu

Rozházejte odpovědnost za IT produkty a platformy do různých tribů a squadů, aniž byste na to měli připravené systémy a architekturu, dokázali nezávisle buildovat, integrovat, testovat a nasazovat. Že by takový přípravný projekt stál hodně peněz a trvalo to? Přeci je lepší počkat, až se všechny produkční problémy ukážou v novém modelu a pak to zase hodíme na to neschopné IT a vyměníme CTO. Vždyť my přece na straně byznysu dokážeme komplexní ne-IT produkt se spoustou kalkulací a závislostí změnit a nasadit do poboček během pár dnů, včetně úprav smluv.

9/ Školení jako primární metrika transformace

Progres celé agilní transformace měřte primárně počtem vyškolených lidí. Přeci školení je to, co dokáže lidi naučit plavat v denním rytmu agility, jaképak stínování, hands-on pomoc, konzultace a osobní a týmové koučování po několik měsíců… Změnit mindset a naučit lidi plavat pouhým školením, to je věc! Po našem školení můžete okamžitě vyhrát Mistrovství ČR, dokonce i Evropy, nevadí, že ještě neumíte plavat. Vyškolen = můžeme ukázat vedení, že jsme svůj úkol splnili. Počty, počty, počty… To, zda se vyřešil ten hlavní problém, proč jsme se pro Agilitu rozhodli, posun myšlení lidí, fungující role a smysluplné ceremonie, kvalita doručení… to vše hodnocené nějakými 360kami, formálními self-checky a podobně, není tak sexy jako ty počty, protože na ně jsme zvyklí. No a co, že to nebude fungovat, počty sedí!

10/ Hlavně vše co nejdéle držte v tajnosti a plánujte bez lidí

Největší chybou, kterou můžete udělat, je o tom všem komunikovat, mluvit sezaměstnanci,vysvětlovat smysl a cíle této změny, dát jim prostor k vyjádření obav a naslouchat, co si myslí, že by mělo být jinak nebo nebude fungovat vůbec. Co oni ví! Vždyť jen dělají svoji práci dole. Navíc po nich vlastně nic moc nechcete, jen zcela překopete organizaci, vyměníte polovinu lídrů, změníme jim způsob práce a chcete po nich víc odpovědnosti. Dál jim do toho budete kecat, trestat je na boardu a mást je nejasnými prioritami, tak kde je problém?Vždyť přece děláme jen brutální organizační změnu s velkým dopadem a to je denní chleba korporace a taková změnová ppt posíláte běžně a ppt přeci rovná se implementovaná změna. A úplně ze všeho nejdůležitější je, se tvářit, že máte odpověď na všechno a víte, jak změna proběhne a dopadne. To je přeci jádro Agility!

Pokud budete tento návod slepě dodržovat minimálně 21 dní, výsledky se určitě dostaví a jako bonus k tomu budete krásní, zdraví a bohatí!

Tak hodně štěstí s vše řešící agilitou!

Dodatek z 26.9.2018: někteří z vás se ptali, zda by nebyl článek i v angličtině a já zrovna narazil na tento moc pěkný článek na HBR (což jsou větší a více repektovaní frajeři než jsem já ;)), který v podstatě říká dost podobné věci: nedělejte velký třesk, začněte změnu od managementu (musí sami nejdřív pochopit o čem to vlastně je – zkušenost a změna postoje), zapojte vaše lidi, přejděte od detailního plánování a „just another projektu“ přístupu k neustálé změně a experimentům (nevíte, co vše budete potřebovat a jaké jsou závislosti a kam se to celé vyvine), více rychlostní firma podle toho, kde agile dává a nedává smysl, dělat změnu postupně atd. Doporučuji ke čtení!

Máte k tomu co říct?

Napsat komentář: Risma Zrušit odpověď na komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *