Skvělí jako jednotlivci, hloupí a nevýkonní jako tým

Ve firmách často poskytujeme školení, řízenou podporu a profesní růst na individuální úrovni. Máme plány rozvoje a kariérní postupy. Na týmovou práci, spolupráci a komunikaci se ale takto zaměřujeme málokdy a pak jsme překvapeni, že tým plný skvělých profesionálů spolu nedokáže mluvit a jako tým jsou tito skvělí profesionálové pomalí a „hloupí“. Projevuje se to spoustou zásadních nedorozumění a tím, že se někteří lidé navzájem vyhýbají, což má dopad na výkon a atmosféru celého týmu.

Kolektivní inteligence je velmi důležitou dovedností. Ne zcela fungující týmy mohou přetěžovat jednoho, dva kolegy, kteří jsou sociálně a komunikačně zdatnější a dokáží se v kontextu nespolupracujících sub-týmů pohybovat a komunikovat. Mluvím o následujících situacích:

  • „vyřeš to s ní(m) prosím tě ty, já s ní(m) nemluvím“,
  • „jen mě prosím neposílej na služebku s tím/tou“,
  • „víš, já ten úkol nemohl dotáhnout, protože on mi nedodal slíbené vstupy a já se mu to bál stále připomínat.“

Toto přetížení několika kolegů je nejen interní, ale je nadále posilováno i zvnějšku ostatními týmy či manažery („s tímto se dá dobře domluvit, ozvi se jemu“). Tito nejvíce sociálně a komunikačně schopní jedinci, kteří jsou již tak přetěžování, jsou dále zváni na další schůzky, kam může jít někdo jiný a významně klesá jejich vlastní produktivita a tím často i jejich vlastní spokojenost a nadšení. Tyto tlaky mají další vliv na neefektivitu a nespolupráci týmu, protože už ani tito přetížení komunikátoři tolik nechtějí.

Následující příběh je krásnou ukázkou, jak moc lpíme na individuální úrovni, ale týmovou a firemní přehlížíme. Na jednom workshopu dlouhodobého leadership programu se zkušenými manažery jsme poznávali svoje emoce, pracovali s nimi a zkoumali je. Smyslem bylo uvědomit si, jak působím na ostatní, jak mě vnímají když jsem veselý, naštvaný, smutný a zda a jak tyto emoce vůbec dávám najevo. Spousta účastníků se opakovaně ptala k čemu to je, proč to děláme a moc nechápala kontext druhých a dopadu na ně… Ani opakovaná odpověď, že vědět, co je v týmu/práci dokáže naštvat, jak jejich emoce vnímají kolegové, že se jejich nadšení může ostatním jevit jako naštvání (skutečný případ) je vůbec neuspokojovala a toto téma se otevíralo ještě dlouho poté na dalších workshopech. A to byli šikovní a zkušení manažeři a manažerky, kteří na sobě chtěli makat! Úplným opakem byla jiná skupina, která byla složena z několika cítících a sociálně zdatnějších manažerů, kteří toto téma chápali bez vysvětlení a vnímali je jako nejpřínosnější ze všech.

Nesmyslný kult všemocného jedince

Jak vytvořit efektivní týmy a jak pracovat na kolektivní inteligenci je téma podceňované, větší důraz dáváme na osobní rovinu a tvoříme při tom jakýsi kult všemocného jedince. Ale jedinec sám dnes vytvoří máloco. Opěvovaný Apple pod vedením Steva Jobse nebyl zdaleka jen o něm, ale o realizační schopnosti firmy, o jejím zaměření na detail a design produktů a samozřejmě i o perfektně fungujícím dodavatelském a prodejním řetězci (vlastní obchody).

Opěvovaný Elon Musk má v Tesle od počátku tým nadšenců, který se vývoji elektromobilů věnuje spousty let (dávno před Teslou) a bez nich by zdaleka nebyl tam, kde je s auty nyní. Stejný Musk pak ve SpaceX (ne)vede úžasné inženýry, kteří musí některé součásti raket sami vyrobit, protože na trhu jsou buď příliš drahé, zbytečně předimenzované nebo naopak vůbec neexistují. To jen pár příkladů jak samotný jedinec dnes bez týmu dalších lidí zmůže opravdu málo.

Investice do týmové práce, kooperace a vzájemného pochopení by tedy ve firmách měla být stejně významná jako do vzdělávání a růstu jednotlivců. Schopnost tvořit týmy a budovat kolektivní inteligenci by také měla být jednou ze základních dovedností manažerů. Běžné jsou příběhy týmů složených z velmi schopných pracovníků, kteří jako tým selhali a to i v takových opěvovaných firmách jako je 3M, Google, Apple, GE nebo Facebook.

Dva výzkumy

Jak to tedy je s týmovým výkonem a co jsou jeho důležité aspekty? To nám odhalí dva zajímavé výzkumy na téma úspěšných týmů. Prvním z nich je poslední dobou hojně citovaný projekt Googlu zvaný Aristoteles. Pokud jste o něm ještě neslyšeli, dočtete se buď v článku na NY Times nebo na Inc. V tomto projektu na 180 týmech Googlu zkoumali výzkumníci vše možné, od dovedností a typologie členů týmu, přes vedoucí týmů a jejich dovednosti, kombinace mužů a žen v týmech a na vedoucích pozicích až po to, zda v týmu sedí introverti spolu nebo zda mají kolegové společné koníčky. Výzkumníci dlouho nedokázali najít v datech žádný vzor, jakoby vůbec na dovednostech a schopnostech jedinců nezáleželo. Nakonec odhalili něco, co nazvali psychologickým bezpečím, které se projevuje následujícím:

  1. Všichni členové týmu přispívají do konverzace přibližně stejně.
  2. Schopnost interpretace pocitů druhých na základě neverbálních podnětů a umění vhodné reakce na ně.

Tam, kde existuje psychologicky bezpečné prostředí, mohou lidé projevit svůj názor, nemají strach udělat chybu, neskrývají problémy, dávají si vzájemnou zpětnou vazbu, která nehodnotí a neodsuzuje a kde se lidé zapojují rovnoměrně do diskuzí, tam byly týmy úspěšné.

Druhý výzkum psychologů odhalil, že kolektivní inteligence závisí na těchto třech faktorech:

  • jaká je průměrná sociální vnímavost členů týmu,
  • rovnoměrné rozložení zapojení do konverzace mezi všemi členy týmu,
  • zastoupení žen v týmu.

První dva body tedy poskytují stejný závěr jako výzkum Google. Zajímavým výstupem tohoto výzkumu je tvrzení, že tým, který selhává v jednom z těchto faktorů, pravděpodobně selže v jakémkoliv jiném úkolu, o který se pokusí. Co na to asi úspěšné týmy složené čistě jen z mužů nebo žen?

Nic není ztracené! Sociální a kolektivní inteligence se dá naštěstí rozvíjet!

Obzvláště v IT a inženýrských týmech s převahou myslících mužů, je téma sociální a kolektivní inteligence včetně komunikace nelehké. IT experti a inženýři toto téma mnohdy neřeší nebo jím rovnou pohrdají. Inženýrský postoj, který potřebuje věci přesně uchopit, popsat a změřit je zde trochu na překážku. Naštěstí není třeba lamentovat, protože se všemi body se dá něco dělat. Dokonce i my techničtí lidé můžeme svoji kolektivní, sociální a emoční inteligenci významně posunout J na rozdíl od IQ, které je od narození více méně předurčeno.

Jak? Cest je mnoho a určitě budou zahrnovat prvky jako vzájemné poznání kolegů pomocí nějaké typologie osobnosti, sdílení našich motivátorů a frustrací s kolegy, vyřčení domněnek na základě kterých konám či se rozhoduji, pravidelná zpětná vazba zahrnující dopad na druhého (SBI formulka: „víš, toto tvoje chování má na nás takový dopad, věděl si to vůbec?“). Ano, ne vždy je tým lidsky zralý na tyto kroky a ne vždy jeho členové vědí, jak se svými emocemi, domněnkami a nepochopením druhých pracovat. Proto je zde právě klíčová role manažera, CEO menší firmy, agilního kouče, Scrum Mastera, aby se stal(a) neúnavným iniciátorem a facilitátorem těchto kroků.

Závěrem troška inspirace

Nečekejte na závěr nějakou zázračnou formulku, která vám toto téma vyřeší. Každý člověk je jiný, každý tým je jiný a proto potřebujeme každý něco jiného. Berte tento článek jako inspiraci. Pozorujte svůj tým, jak se projevuje, co ovlivňuje jeho dynamiku, kdo řídí a ukončuje diskuze, kdo a zda vůbec někdo vnímá neverbální projevy a pocity kolegů.

Obzvláště v IT a inženýrských týmech s převahou myslících mužů, je toto téma nelehké, ale empatii a sociální cítění může začít rozvíjet každý. Začít můžete třeba jen pouhým pozorováním ostatních a diskusí nad tím, jak oni vnímají různé situace a chování. Můžete sdílet svoje osobní domněnky a postoje, na kterých stavíte a odhalovat domněnky a postoje ostatních. Nebo jen měřte sentiment týmu, to jak lidé vnímají týmovou kulturu, atmosféru posledního týmového meetingu a k tomu stačí třeba jen 3 smajlíky (úsměv, neutrál, zamračený) nebo palec nahoru, neutrál či dolů.

Otázky, které si zkuste odpovědět:

  • Na základě jakých domněnek si něco myslíte, nějak jste se rozhodli?
  • Mluvíte a rozhodujete na základě domněnek a pocitů nebo faktů?
  • Nedáváte přílišnou pozornost jednotlivcům na úkor týmu a jeho fungování?
  • Máte jen jednoho jedince, který komunikuje?
  • Nevytváří vám některé hvězdy pnutí v týmu?
  • Jak zapojujete introverty v týmu s jejich důležitými názory?
  • Neudržujete v týmu náhodou falešnou harmonii (problémy zametáme pod koberec, o těchto věcech se přeci nemluví)?
  • Umíte využít různých silných stránek členů týmu? Znáte je vůbec?

Možné akce:

  • Pozorujte, kdo začíná, řídí a ukončuje v týmu diskuse.
  • Pozorujte, zda se mohou zapojovat všichni. Činí tak? Když ne, proč?
  • Odhalte druhým svoje domněnky, na kterých stavíte. Co jsou domněnky, co pocity a co tvrdá data?
  • Ptejte se druhých na základě jakých domněnek či dat takto soudí. Mohou data ukázat? Pokud jde o domněnky, proč takto soudí? Nejde o nepochopení? Nevytvořili si danou domněnku sami?
  • Je v týmu někdo, kdo si všímá rozpoložení svých kolegů, aniž by něco řekli? Jak ho berou ostatní? Berou tuto vlastnost jako silnou stránku nebo slabost? Snaží se také více vnímat ostatní kolegy, aniž by oni něco řekli?
  • Udělejte si workshop na typologii osobnosti, abyste chápali, jak svět vnímají ostatní (a můžete se dost divit, že jej vnímají extrémně jinak než vy ;))
  • Udělejte si vzájemně komunikační tahák na kolegy, tzv. osobní kartičku.
  • Přečtěte si některou z následujících knih: Kofman: Vědomý byznys, Lencioni: Dysfunkce týmu, Čakrt: Typologie osobnosti, Ariely: Jak drahé je…, můj krátký souhrnný booklet, desítky let starý a stále skvělý bestseller Goleman: Emoční inteligence, nebo výborně čtivou vše v jednom knihu od šéfa Pixaru Catmull: Creativity, Inc.
Příspěvek byl publikován v rubrice Články se štítky , , , , , . Můžete si uložit jeho odkaz mezi své oblíbené záložky.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *