Aktivní musí být všichni! Aneb firemní změny a jejich tahouni

Často slýchám názor, že ve firmách je málo lidí aktivních, že by všichni zaměstnanci měli podporovat změny a dokonce i přicházet s nápady a zlepšováky. Snem jsou aktivně zapojeni všichni zaměstnanci, kteří touto aktivitou (spolu)řídí firmu. Podle výzkumů Gallup i McKinsey je ve firmách aktivně zapojených pouze asi 2-3% zaměstnanců, 50% je neaktivních a dokonce 20% jeví absolutní nezájem. Všechny tyto povzdechy a přání ale mají jedno naprosto zásadní nepochopení a tím je nepochopení lidské přirozenosti a rozdělení populace.

O co se firmy snaží…

Jedním z klasických rysů firemních – tedy hlavně korporátních – programů, je snaha aktivně zapojit do dění ve firmě, do změn a zlepšování všechny zaměstnance bez rozdílu. Myšlenka za těmito programy je taková, že všichni se přeci mají zajímat o svoji práci a firmu (angažovanost, té se zde příliš věnovat nebudeme) a aktivně navrhovat, měnit a zlepšovat (tyto aktivity nás zajímají především). Jen tak přeci může firma fungovat lépe a dlouhodobě prosperovat a při tom porazit konkurenci a lidem umožňuje naplnit jejich potřeby…

Za tímto účelem se organizují různé aktivity, setkávání, konference, změny smluv vytvářející tlak na zaměstnance, program benefitů a „motivačních“ odměn, inovační procesy a výsledkem je…. zmatek, cynismus a ještě větší nechuť oněch méně aktivních zaměstnanců se do něčeho takového zapojit. Je toto opravdu kýžený cíl snah firem a zlepšovacích programů? Proč tomu tak je? Opravdu je to tím, že jsme lhostejní a neteční k firmě a chceme jen výplatu a jít co nejdříve „po svých“?

A proč by to jako nemělo fungovat chtít zapojit všechny?

Odpovědí, které se vám zrovna derou na mysl, bude asi spousta, ale v jejich pozadí je jedna (nikoliv jediná) společná příčina, která je podle mě velmi významná a naprosto ignorována. Těch asi 80% málo aktivních lidí toto aktivní zapojení do změn a inovací prostě tolik nezajímá, ale ne proto, že by jim firma byla lhostejná či dokonce ukradená! Jde spíše o to, že změna není jejich klíčový motiv k práci a už vůbec ne k jejich existenci. Prostě změnu a zlepšování pro svůj denní život moc nepotřebují… Šok? Pokud znáte nějakou typologii osobnosti a rozdělení populace, pak nikoliv a jen toto tvrzení potvrdíte.

Podívejme se nejdříve na lidskou schopnost inovace a jejich přijetí. V roce 1991 představil Goeffrey Moore ve své knize Crossing the Chasm model adaptace technologických novinek uživateli. Moore tvrdí, že nejtěžší je překonat propast mezi vizionáři (které nazývá první vlaštovky – early adopters) a pragmatickými uživateli (raná majorita – early majority, což je vlastně základ trhu). Tento model (viz obrázek) byl prokázán jako platný pro průlomové inovace a skokové změny, o které se nyní tolik snaží každá firma.

Vizionáři a ti druzí…

Klíčovou skupinou pro úspěch a vytvoření trhu je právě ona skupina asi 13% vizionářů. Technologičtí entusiasté (2-3% populace) jsou pro ostatní tak trochu blázni, protože je často nekriticky zajímá jakákoliv novinka. Vizionáři (cca 13%) oproti nim jsou v tomto méně blázniví a hodně uvažují v kontextu přidané hodnoty a zda se daná novinka opravdu vyplatí pro řešení daného problému. Navíc jsou tito lidé zbytku populace (trhu, či firmy) blíže řečí, vyjadřováním, zvyky i chováním. Pro raný trh (Pragmatists, cca 34%) jsou pak vizionáři jakýmsi respektovaným kanálem, kam si chodí pro doporučení a radu. No a tito pragmatici pak sociálním tlakem přesvědčí i zbylou polovinu (opět cca 34%) tvořící zbytek masového trhu – konzervativce.

Podle typologie osobnosti MBTI pak opět přibližně 80% populace (strážci SJ a hráči SP) zajímá forma, konkrétnost a detail v již definovaném a nějak fungujícím kontextu, řešení, procesu a ne vytváření a posouvání nových věcí (tedy změna nebo dokonce inovace)… Navíc tato většina populace ráda udržuje status quo (spíše strážci SJ) a vyhrává si (spíše hráči SP), třeba i velmi tvořivě, ale pouze s tímto stavem, v tomto kontextu. Nemá potřebu jej rozbíjet a posouvat dál. Tito lidé žijí většinou tady a teď s tím co je. Klidně si s tím, co je, dokáží náramně vyhrát a bavit se, ale pouze v daných a okolím či komunitou akceptovaných mezích a pravidlech, byť často nevyřčených.

My se pak divíme, proč je tomu tak ve firmách a proč výzkumy chování zaměstnanců (zmíněný Gallup a McKinsey) odkazují na omezenou aktivitu, která vlastně docela odpovídá normálnímu rozdělení populace… Kdo jsou asi ti manažeři, učitelé a úředníci tvořící procesy, byrokracii, požadující dokumenty a dodržování pravidel i když to vždy nemá smysl? No právě ta většina populace, není to nikdo neviditelný. Schválně, zamyslete se sami nad sebou, který typ jste vy:

  • Vadí vám něco, ale dokážete s tím žít? Brbláte ale akceptujete to? Problému si všimnete ale nepálí vás tolik, abyste pro jeho vyřešení něco udělali (pozn.: brblání u piva, ani na obědech kolegům není akce problém řešící).
  • Nebo ve svém omezeném čase připravíte prototyp, návrh, prezentaci, hledáte spojence, jdete na management, vedete volnočasovou aktivitu, jste zapojeni v neziskovce, přemýšlíte o tom i o víkendu… prostě místo keců i konáte, na úkor vašeho času, nákladů, nervů.

Nejde tedy o to, že většina populace by nechtěla změnu a zlepšení, ale jejich motiv oproti aktivní menšině zbylých asi 20% je nižší a spíše se ke změně později přidají, než aby změnu táhli a aktivně prodávali a prosazovali. Často sedí „na plotě“ a koukají, kde je tráva zelenější. Pokud už má smysl se přidat na stranu změny nebo používat inovace, pak tak učiní a vyvinou tím tlak i na následující velkou skupinu tvořící majoritní trh (tzv. Conservatives).

Ve změnách a inovacích aktivní menšina (podle pojmů MBTI jde o cca 20% populace – racionálové NT a idealisté NF) je oproti této většině jiná. Je zaměřená na budoucnost, vidí, co a kde jde a mohlo by jít zlepšit a toto je pro ně jejich významný motiv k práci i životu. Týká se to jak změny a inovace konceptů a dovedností (převážně racionál – NT), tak lidské a osobnostní dokonalosti (spíše idealista NF). Změna a zlepšování je pro ně život, tam cítí nadšení a radost. Rutina a udržování fungujícího je naopak demotivuje. Úroveň jejich vnitřního motivu ke změně je vysoká a proto bývají typicky navrhovatelé, prodejci a prvotní realizátoři skokových změn a průlomových inovací.

Také Paretovo pravidlo 80/20 nám říká, že 80% nápadů a změn je iniciováno 20% zaměstnanců nebo že 20% snahy generuje 80% přínosu nebo že 80% práce máme hotových za 20% času.

Smysluplné řešení?

Zní to naprosto logicky, že? Proč se tedy pořád ve firmách snažíme do změn a inovací aktivně zapojit všechny? Proč všechny zaměstnance vnějšími nástroji nutíme být aktivní? Proč nerespektujeme lidskou přirozenost a snažíme se (i když třeba nevědomě) zaměstnanci manipulovat tam, kde je chceme mít?

Smysluplným, dalo by se říct až přirozeně organickým řešením je najít a zaměřit se právě na těch asi 20% procent zaměstnanců a s nimi aktivně pracovat. Oni jsou bránou ke zbytku zaměstnanců (v případě změny), oni jsou bránou k vytvoření nového trhu (v případě inovací).

Obzvlášť v technických profesích je role tohoto ovlivňovače markantní. Vedoucí týmu nebo technický expert, co nežije kulturu a nepřijímá změnu něco jen plácne a všichni v týmu mu naslouchají a reagují podle něj. Takový jedinec může zásadně ovlivnit rozhodnutí, přijetí změny a tím i celou kulturu týmu pouhým úšklebkem, právě proto, že je vizionář, změnu nekoupil a kolegové k němu vzhlíží…

Co tedy má smysl? Identifikujte vaše interní vizionáře. Každý schopný team leader o těch svých ví. Snažte se postavit inovační programy a změny kolem těchto vizionářů (ne kolem všech) a dejte jim prostor být jejich hybnou silou.

Mnohdy stačí jen umožnit vizionářům se ve firmě spojovat, tvořit komunity, sdílet, experimentovat (mini konference, interní sociální síť, labs). Umožněním zde může být jen formálně odsouhlasený časový prostor, pro aktivity podle jejich rozhodnutí. Oni sami se pak v rámci denních činností potkávají s konzervativci a zapojují je do realizace změn i inovací.

Naprosto klíčovou informaci jsem si nechal na závěr. Toto rozdělení platí i pro management nebo HR! Najdete mezi sebou tedy těchto 20% vizionářů, kteří budou mít odvahu toto zkusit nebo jen řeknete: „hmm pěkné, ale to u nás nejde“?

 

Pozn.: Tento článek byl napsán pro HRkavárnu (publikován 3. 4. 2016)

Příspěvek byl publikován v rubrice Články se štítky , , . Můžete si uložit jeho odkaz mezi své oblíbené záložky.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *